7X24小時(shí)服務(wù)熱線：
<fieldset id="agqa8"></fieldset>
<strike id="agqa8"></strike>
<fieldset id="agqa8"></fieldset>
<fieldset id="agqa8"></fieldset>
熱門(mén)關(guān)鍵詞:上海雕塑 上海3D打印 美陳制作 廣告道具 浮雕制作 道具制作 櫥窗展示
聯(lián)系人：韋經(jīng)理
郵 箱：1156743471@qq.com
電 話：155-8880-8889
地 址：上海市青浦區(qū)紀(jì)鶴公路5348號(hào)北3層
人類的進(jìn)步，其實(shí)是人類合作方式的成功
。在這個(gè)合作的組織方式中，人發(fā)揮什么作用？如何發(fā)揮作用？數(shù)字化的今天，如何讓組織更有創(chuàng)造力作者：陳春花（北京大學(xué)國(guó)發(fā)院BiMBA商學(xué)院院長(zhǎng)、中國(guó)造隱形冠軍評(píng)委）
來(lái)源：春暖花開(kāi)
我們?cè)诳紤]未來(lái)人才的時(shí)候
人類的進(jìn)步
組織面對(duì)的四個(gè)基本現(xiàn)實(shí)
我一直關(guān)注的一個(gè)核心命題是數(shù)字化的本質(zhì)與組織價(jià)值重塑
第一，組織處在無(wú)限的鏈接之中 第二，組織處在一個(gè)非常動(dòng)蕩的環(huán)境里 第三 最后一個(gè)新的現(xiàn)實(shí)是《反脆弱》的作者提的一個(gè)觀點(diǎn) 組織管理進(jìn)入第五個(gè)階段——共生型組織 我們需要理解，管理思想是怎么發(fā)展過(guò)來(lái)的 （1）科學(xué)管理 最早的組織管理發(fā)展，是源于我們能不能真正地回答效率的問(wèn)題 就像卓別林先生演的電影《摩登時(shí)代》中所呈現(xiàn)的 （2）以人為本 第二個(gè)階段，來(lái)到人本身 （3）戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng) 但是組織的進(jìn)程不會(huì)因此停留，會(huì)繼續(xù)尋求更大的發(fā)展 （4）學(xué)習(xí)型組織 接著，我們發(fā)現(xiàn)外部的資源好像并不是固定的 在這個(gè)階段中 （5）共生型組織 今天，數(shù)字技術(shù)來(lái)了 所以我提了一個(gè)新的組織管理理論，把它命名為共生型組織 當(dāng)我們來(lái)到一個(gè)以變化為主要特征的環(huán)境下時(shí)，面對(duì)的事實(shí)的改變 數(shù)字化的本質(zhì)特征：連接、共生、當(dāng)下 變化背后的一個(gè)本質(zhì)要素是數(shù)字技術(shù) 因?yàn)閿?shù)字化其實(shí)是一個(gè)代際的概念，不僅是一個(gè)技術(shù)的概念。從技術(shù)的角度看數(shù)字化 今天，人類又開(kāi)始構(gòu)建第三個(gè)世界 一旦進(jìn)入一個(gè)新的世界 從這個(gè)概念理解 連接 共生。數(shù)字化最大的一個(gè)特點(diǎn)就是創(chuàng)造了一個(gè)新世界 過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，我們討論虛擬經(jīng)濟(jì)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊 當(dāng)下 因此 其一 其二，爭(zhēng)奪客戶的窗口期變得越來(lái)越短 其三 為什么產(chǎn)業(yè)數(shù)字化在今天變成一個(gè)更具創(chuàng)造空間和價(jià)值的地方 按照熊彼特的創(chuàng)新定義就非常好理解 為什么所有的行業(yè)都可以重新做一遍 我是一個(gè)做知識(shí)產(chǎn)品的人 組織管理的四個(gè)命題完全變化 如何理解在數(shù)字化背景下，組織的重新定義 討論這個(gè)部分時(shí)，遇到的最大難題是組織管理的四個(gè)命題變了 過(guò)去的組織管理 可是今天這四對(duì)關(guān)系全部發(fā)生了變化： 第一，強(qiáng)個(gè)體出現(xiàn) 第二 第三 第四，變化的影響超越組織本身 這些改變就導(dǎo)致了組織也隨之發(fā)生變化。比如人在組織中的作用 為什么在數(shù)字化時(shí)代下，我們的組織成長(zhǎng)速度非?div id="4qifd00" class="flower right"> 這是因?yàn)樗恍枰ㄐ乃寂囵B(yǎng)通才，需要的是專家 這些變化意味著數(shù)字化對(duì)組織價(jià)值的重構(gòu) 組織運(yùn)行的底層邏輯：從分到協(xié)同 今天 （1）工業(yè)化時(shí)代 組織管理當(dāng)中，我們最關(guān)注的是什么 （2）數(shù)字化時(shí)代，組織運(yùn)行的底層邏輯是協(xié)同： 數(shù)字化時(shí)代 為什么大家會(huì)有這樣一些結(jié)論和感受？是源于影響績(jī)效的因素移到了外部 所以 在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織端 從外部看 組織價(jià)值重塑的五個(gè)根本性改變 以上這些調(diào)整，帶來(lái)了組織價(jià)值重塑的五個(gè)根本性改變。我相信很多企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)走在了前面 以下的分享 1.從管控到賦能 在管理中 那么，在組織管理中 （1）給予更多的角色機(jī)會(huì) 你千萬(wàn)不要說(shuō)我賦能給你，就是給你上課 （2）給予很高的身份認(rèn)同。 在組織管理中 （3）工作場(chǎng)景讓他得到收獲 因此，從管控到賦能 給員工上課 讓大家得到授權(quán) 要給更多的崗位 要有效地溝通 要上下同欲，能夠集合共同的智慧 2. 從科層制到平臺(tái)化 做這個(gè)轉(zhuǎn)換 我們不要因?yàn)榻裉煊腥碌臇|西 平臺(tái)化其實(shí)是解決另外兩個(gè)問(wèn)題——統(tǒng)一性和多樣性 平臺(tái)化能夠解決靈活性，能處理復(fù)雜性 3.分工到協(xié)同共生 克里斯坦森是創(chuàng)新理論最重要的一位學(xué)者，他對(duì)于企業(yè)能力的一個(gè)定義是：企業(yè)的價(jià)值活動(dòng)會(huì)受限于它的能力 討論一個(gè)企業(yè)已有的能力，我們最主要關(guān)注的是三樣?xùn)|西：資源 今天，無(wú)論是你得到的資源 很多人問(wèn)我 我們討論分工到協(xié)同 綜合是管理真正的精髓。你是在一個(gè)協(xié)同共生的體系中 。對(duì)組織非常重要的要求就是它必須是一個(gè)很活的結(jié)構(gòu) ，能夠跟外部充分地開(kāi)放，能夠不斷地與外界交互 ，并真正地獲得能量并輸出價(jià)值 。 ，沒(méi)有人能夠?qū)φ诎l(fā)生的 、將要發(fā)生的情形有足夠的了解。在這個(gè)過(guò)程中 ，你一定會(huì)遇到非常多的不確定性 ，我們能做的其實(shí)就是跟它產(chǎn)生連接后，形成動(dòng)態(tài)的、持續(xù)進(jìn)化的能力。，今天的發(fā)展方式不再是線性的，而是一種新的經(jīng)濟(jì)方式。數(shù)字經(jīng)濟(jì)跟工業(yè)經(jīng)濟(jì)，兩者之間最大的不同其實(shí)是發(fā)展方式的改變，由線性的、封閉的、穩(wěn)定的，轉(zhuǎn)向更加開(kāi)放的、互動(dòng)的、互聯(lián)的、協(xié)同的模式。 ，換來(lái)的結(jié)果是犧牲了人的價(jià)值。 ，人變成了流水線上的一個(gè)分工，最終人變成了機(jī)器 。這并不是人類發(fā)展所要的一個(gè)方向 。 ，我們稱為以人為本的人本管理 。我們把人放在組織中，把組織看作是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng) ，我們不再討論人是機(jī)器 ，人是社會(huì)的人 。這個(gè)階段的發(fā)展，我們既獲得了組織的機(jī)械效率 ，又回歸到對(duì)人的照顧 。
。。組織被看作自然整體的一部分，所有的變化都涵蓋在這個(gè)自然的整體中，當(dāng)我們?cè)敢饨邮苓@個(gè)變化時(shí)，就會(huì)得到一個(gè)非常高的成長(zhǎng)性。。，就意味著我們所有的動(dòng)作，所有的操作，所有的理解，可能都是要變化。，我認(rèn)為數(shù)字化有三個(gè)本質(zhì)特征：。連接大于擁有。我以前常常很驕傲地告訴別人我有5000～10000冊(cè)藏書(shū)，作為個(gè)體，我已經(jīng)是藏書(shū)很多的一位了。但是，今天你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)沒(méi)有意義，因?yàn)槿绻闳ゼ藿右粋€(gè)跟書(shū)相關(guān)的平臺(tái)，你可能可以連接幾十萬(wàn)冊(cè)或者是千萬(wàn)冊(cè)。你擁有書(shū)和你連接書(shū)這件事，連接肯定大于擁有，而且它還可以隨身而動(dòng)，隨時(shí)在線。，而且這個(gè)新世界是現(xiàn)實(shí)世界跟數(shù)字世界的融合。、生活、學(xué)習(xí)完全可以貫通。。它是數(shù)字化本質(zhì)特征中，最具創(chuàng)造力，最具想象力的部分，它意味著你過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，你的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)其實(shí)沒(méi)有意義了，因?yàn)樗接懙亩际菑漠?dāng)下向未來(lái)，每個(gè)行業(yè)都可以重做一遍。我們今天的數(shù)字化路徑，不再是從過(guò)去到現(xiàn)在到未來(lái)，而特別像打游戲，從現(xiàn)在開(kāi)始打，怎么能夠一直通關(guān)，最后一直打下去。
，我想告訴各位，有三件事情發(fā)生了巨大的變化：，你的核心優(yōu)勢(shì)不能保護(hù)你很久；；，企業(yè)的生命周期也因此而改變。？。創(chuàng)新可以簡(jiǎn)單被定義為建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)。而企業(yè)家的職責(zé)就是把生產(chǎn)條件、生產(chǎn)要素組合在一起，然后把它從低產(chǎn)出的地方移到高產(chǎn)出的地方。？這是因?yàn)閿?shù)字技術(shù)可以通過(guò)各種形式源源不斷地滲透進(jìn)產(chǎn)業(yè)鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)，誕生無(wú)限可能的新產(chǎn)業(yè)組合。，我的輸出就是課程、上課的內(nèi)容、對(duì)理論的理解以及我寫(xiě)的書(shū)和文章 。在工業(yè)時(shí)代 ，陳老師也僅僅是個(gè)作者而已，可是來(lái)到數(shù)字化時(shí)代 ，你會(huì)發(fā)現(xiàn)閱讀的場(chǎng)景跟內(nèi)容做組合 ，可以提供服務(wù)，就產(chǎn)生一個(gè)新行業(yè) ，叫知識(shí)付費(fèi) 。然后你會(huì)發(fā)現(xiàn)知識(shí)付費(fèi)并沒(méi)有直接付費(fèi)給做知識(shí)的人 ，其實(shí)先付費(fèi)給了做知識(shí)服務(wù)的人，整個(gè)價(jià)值就被重新定義了 ，產(chǎn)生出更多新的可能性。？。組織管理，如果把它說(shuō)得再簡(jiǎn)單些，其實(shí)就是四對(duì)關(guān)系：個(gè)人跟目標(biāo)的關(guān)系，個(gè)人跟組織的關(guān)系，組織跟環(huán)境的關(guān)系，組織跟變化的關(guān)系。，組織比個(gè)人大，目標(biāo)比個(gè)人大，組織比變化大，組織比環(huán)境大，所以組織自己是最大的。對(duì)于個(gè)人來(lái)講，管理非常簡(jiǎn)單，比如你不服從目標(biāo)和不對(duì)目標(biāo)有貢獻(xiàn)，組織就淘汰你。相對(duì)來(lái)說(shuō)它可以形成一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境，不受外部的干擾，甚至變化本身也沒(méi)有那么劇烈。所以過(guò)去的組織管理者其實(shí)是相對(duì)容易的，因?yàn)橐磺卸急葌€(gè)體大的時(shí)候，權(quán)威性就會(huì)讓組織管理者產(chǎn)生組織的影響力。 。所以個(gè)體跟組織之間 ，個(gè)體開(kāi)始有自己的話語(yǔ)權(quán)。 ，組織目標(biāo)中涵蓋個(gè)人目標(biāo) 。組織目標(biāo)如果不考慮個(gè)體目標(biāo)，優(yōu)秀的人就不會(huì)來(lái) 。今天與強(qiáng)個(gè)體討論的都是提供一個(gè)事業(yè)平臺(tái)給你 ，而不是簡(jiǎn)單給一個(gè)崗位 ，討論一下工資，討論的話題都會(huì)是變的 。 ，環(huán)境變得影響更大。今天組織績(jī)效的影響因素從內(nèi)部移到了外部 。今天不再是把自己做好就能取得績(jī)效 ，因?yàn)橥獠康挠绊懸蛩刈兊酶螅热缫咔?div id="m50uktp" class="box-center"> 、跨界顛覆 、碳排放、氣候 ，你?huì)發(fā)現(xiàn)環(huán)境遠(yuǎn)大過(guò)組織 。 。我們今天的變化就是不可預(yù)測(cè)和不確定 。 ，傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)中 ，我們盡量把組織中的人培養(yǎng)成通才，對(duì)人的要求非常高，既要懂專業(yè)，指數(shù)倍增長(zhǎng)，或者獨(dú)角獸企業(yè)快速地成長(zhǎng)起來(lái)，原因是什么？，又要有管理水平，還要有非常高的情商，符合領(lǐng)導(dǎo)人的不同風(fēng)格。但現(xiàn)實(shí)是，首先通才的人本來(lái)就很少，其次培養(yǎng)一個(gè)通才的時(shí)間成本和投入資源都會(huì)非常大。？?div id="4qifd00" class="flower right"> 、共生和協(xié)同。 ，組織運(yùn)行的底層邏輯是分： ？其實(shí)是你整個(gè)組織效率能不能很好地被釋放出來(lái) 。我們?cè)诮M織管理中最喜歡說(shuō)的一句話叫責(zé)權(quán)利對(duì)等，其實(shí)就是三個(gè)效率：勞動(dòng)效率 、組織效率和人的效率 。一個(gè)企業(yè)的效率不夠好，要么就是責(zé)、權(quán)不對(duì)等，要么就是責(zé)、利不對(duì)等，要么就是人、利不對(duì)等，只要是對(duì)等的，組織效率就會(huì)是最大化的。工業(yè)化時(shí)代，效率源自組織內(nèi)部，所以只要責(zé)權(quán)利對(duì)等就可以得到了。。，基本上就是內(nèi)外部同時(shí)進(jìn)行。在內(nèi)部形成企業(yè)整體的協(xié)同效率。我自己對(duì)人力資源的一個(gè)認(rèn)識(shí)是在數(shù)字化時(shí)代能夠高效地匹配公司的戰(zhàn)略。因?yàn)槟愦蟛糠值膶I(yè)領(lǐng)域，也許智能化、數(shù)字化就可以解決。但唯一不能替代的是，你能不能真正地讓組織的人跟戰(zhàn)略之間有一個(gè)高效的契合匹配，如果能，那你一定會(huì)真正地發(fā)揮人力資源的作用。，員工不愿意給你控制；第二，在一個(gè)變化的環(huán)境中，你會(huì)控制比我們想象的要難得多。，從管控轉(zhuǎn)向賦能，我們到底做什么？我們可以做三件事情：。，我就教你。很多企業(yè)家和管理層就跟我說(shuō)，他現(xiàn)在花很多功夫，天天去教他的下屬。我的回答是那不是賦能，賦能不是你去教他。教當(dāng)然有用，但最重要的是你要給機(jī)會(huì)。人是在崗位中成長(zhǎng)的，學(xué)習(xí)可以幫你成長(zhǎng)，但真正的成長(zhǎng)必須在責(zé)任之下，必須要給崗位，給機(jī)會(huì)，并尊重這個(gè)角色付出的價(jià)值貢獻(xiàn)。，我們常常喜歡的身份認(rèn)同是管理者，好像當(dāng)了管理者都會(huì)比較被認(rèn)同。但如果你愿意給更多的身份認(rèn)同，比如專業(yè)的身份認(rèn)同、績(jī)效的身份認(rèn)同、有特殊貢獻(xiàn)的身份認(rèn)同，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)更多的人被賦能成長(zhǎng)，機(jī)會(huì)也變得更多。，變得更加成長(zhǎng)。，管理層需要真正做出改變，做好五件事情，在日常管理中賦能：，讓員工分享自己。每一個(gè)員工能夠分享自己，其實(shí)就是一個(gè)自我賦能的過(guò)程，因?yàn)樗诳偨Y(jié)自己的知識(shí)，他會(huì)認(rèn)真地去了解他跟工作目標(biāo)和工作績(jī)效的關(guān)系；，你只有授權(quán)才能讓別人更放心地、更有資源地去做事情；；；。，并不是科層制不好，科層制是非常好的一個(gè)組織管理模式，權(quán)力跟責(zé)任的關(guān)系非常清晰，而且不同層級(jí)的人承擔(dān)的責(zé)任不同，權(quán)利不同。某種意義上，整個(gè)工業(yè)時(shí)代的高效率是由科層制決定的，制造業(yè)的高效率也是由科層制決定的。所以在一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境里，科層制其實(shí)是保障了組織的統(tǒng)一性，嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，品質(zhì)的可靠性和績(jī)效的出現(xiàn)。，就都要變成新的東西。所有的管理手段和管理選擇都是要服務(wù)于經(jīng)營(yíng)，服務(wù)于目標(biāo) ，服務(wù)于戰(zhàn)略。如果你的戰(zhàn)略 、經(jīng)營(yíng)就是要品質(zhì) 、規(guī)模和成本，那依然還是科層制比較好 。 ，或者某種程度上就是穩(wěn)定性和靈活性的結(jié)合。當(dāng)你想要穩(wěn)定性又要靈活性的時(shí)候 ，平臺(tái)化的管理就會(huì)出現(xiàn) 。今天的外部環(huán)境需要你是靈活的，你要隨時(shí)應(yīng)對(duì)各種變化 ，所以我們就不得不談平臺(tái)化的問(wèn)題 。 ，是因?yàn)槠脚_(tái)可以有信息對(duì)等 ，可以有更多的交互。在今天一個(gè)復(fù)雜性很高 ，變化非常高的環(huán)境下 ，平臺(tái)化管理基本上你是要懂的，也許你也是要用的。但是，從科層制到平臺(tái)化，不是一個(gè)替代的關(guān)系。
。我從他的理論當(dāng)中也得到了一個(gè)明確的定義——企業(yè)已有的能力有可能成為你的局限性。、流程和價(jià)值觀。拿到同樣的資源，通過(guò)不同流程組合起來(lái)，然后得到的那些結(jié)果是符合價(jià)值觀的，企業(yè)能力就是這樣定義的。，還是你的流程、價(jià)值觀，都有一個(gè)非常重要的要求，就是要跟得上顧客價(jià)值的變化。今天，顧客變了。 ，不再到店里面買東西 ，可是我們實(shí)體的百貨零售業(yè)還認(rèn)為開(kāi)店是最重要的，還認(rèn)為是新零售沖擊了它 。我認(rèn)為這是一個(gè)根本的認(rèn)知錯(cuò)誤 ，實(shí)際上是消費(fèi)者行為變了，你沒(méi)有跟得上 。 ，是因?yàn)槲覀兊念櫩蛢r(jià)值，現(xiàn)在要求更廣泛的協(xié)同力量才能實(shí)現(xiàn) ，所以你必須做一些調(diào)整 ，把組織看成是一個(gè)整體，不能分割地去看 ，而且這個(gè)整體又必須跟顧客在一起 。 ，而不是一個(gè)孤立的體系中 。一個(gè)綜合的運(yùn)行系統(tǒng)，彼此就要協(xié)同
